12 سياسات قواعد السلوك
12.1 الهدف
تؤكّد هذه السياسة على التزام مُبادرة «مش لوحدك» بترسيخ قواعد الشعور بالمسؤوليّة الاجتماعيّة، والنزاهة، والأمانة، واحترام الآخرين، بين كافة أعضاء الفريق، وهو ما سينعكس بدوره على أداء الأعضاء وراحتهم وأمنهم، وعلى الأشخاص الذين نتعامل معهم باسم المُبادرة كذلك.
12.2 ما هو المُتوقَّع من الجميع؟
كونك عضوًا في مبادرة «مش لوحدك» يضع عليك مهمّة إضافية فيما يخص التحلي ببعض القيم لأنّك ستندمج في مجتمعنا، وتُمثلنا أمام من تتعامل معهم، تُتَرجَم هذه القيم إلى أفعال سواء أثناء التعامل مع من هم معك في نفس الفريق، أو أثناء التعامل مع المُتابعين، أو أثناء مشاركتك في فاعلية من فاعلياتنا.
نتوقّع من جميع أفراد الفريق، سواء متطوّعين، أو موظّفين، أو مديرين، أو نواب عن «مش لوحدك» قراءة هذه القواعد واستيعابها جيدًا، والعمل وفقًا لها.
قد يُطلَب منكم الشهادة بقراءة واستيعاب هذه القواعد، والالتزام بتنفيذها.
12.3 سياسة قواعد السلوك
تسري سياسة قواعد السلوك على جميع أعضاء الفريق وتوفر إطارًا للمبادئ المتعلقة بإجراء أنشطتنا والتعامل مع الأعضاء الآخرين داخل الفريق وخارجه. ترتكز هذه السياسة على ما يلي:
- الحفاظ على مستوى عالٍ من النزاهة والكفاءة، والاحترافيّة في التعامل مع أفراد الفريق.
- التحلّي بالمسؤوليّة والدقّة حين استخدام أي موارد، أو معلومات، أو مُعِدات، أو منصّات تخص المُبادرة.
- التحلّي بالإنصاف، والمساواة، واللطف، والاحترام، والكياسة أثناء التعامل مع الأعضاء الآخرين، أو المُتابعين.
- تجنّب القيام بأي فعل يكون به تضارب مصالح مع أهداف المُبادَة؛ وإذا حدث ذلك عليك الإفصاح على الفور إلى مديرك المُباشر في «مش لوحدك» أو إلى أحد كبار المديرين؛ يشمل ذلك التطوّع أو العمل في كيانات أخرى لها نفس أهداف المُبادرة، أو تعمل بنفس أدواتها، أو بنفس أنشطتها؛ ويشمل أيضًا أي فعل آخر تظن أنّه قد يترتب عليه إضرار بتحقيق مصالح المُبادرة أو تقدّمها، أو الإخلال بأخلاقياتها وقيمها.
- تعزيز مصالح «مش لوحدك» في أي مناسبة أو مكان، وتجنّب الحديث عن أي سلبيّات تخص الفريق سوى في القنوات المُخصّصة لذلك داخل الفريق (من خلال المدير المباشر، أو قسم الموارد البشريّة، أو نموذج الاقتراحات والشكاوى).
- أداء الواجبات المطلوبة بالجودة المطلوبة، فاهتمامنا بالجودة يفوق اهتمامنا بالكميّة.
- النقد البنّاء: نحن نحث على النقد البناء لما له من إيجابيات، لكن ذلك يتحقق -فقط- إذا كان نابع من رغبة حقيقية في الإصلاح، وباستخدام الألفاظ، والأسلوب، والقنوات المناسبين. في حال رغبتك في انتقاد شيء ما قام به عضو آخر قم بالتواصل مع أحد أعضاء فريق الموارد البشريّة، أو مديرك المُباشر، أو سجّل النقد على شكل شكوى في نموذج الشكاوى.
- التعاون والمشاركة: الفرق الناجحة تقام بالتعاون والترابط بين أعضائها؛ إذا احتجت لأي مساعدة من أحد أعضاء الفريق لا تتردّد في طلبها من الفريق، أو من الشخص الذي يستطيع مساعدتك مباشرةً إن أمكن، لن يبخَل أحد في تقديم المساعدة، وبالمثل لا تبخل على أحد بالمساعدة وقتما استطعت، المشاركة الاجتماعية أيضًا من العناصر المهمة في فريق «مش لوحدك»، لا تتردد في أن تتشارك مع الفريق ما تريد، سواء بغرض المناقشة أو لمجرد المشاركة، وكذلك حاول أن تتفاعل مع غيرك من الأعضاء، فذلك سيكسبك أصدقاء جدد بعقليات رائعة.
- تشجيع أقرانك في الفريق: اختر دائمًا أن تكون سببًا في حماسة أقرانك في الفريق بدلًا من أن تكون سببًا في الحط من عزيمتهم.
- البعد عن التحدُّث عن السياسة أو الدين في مجموعات العمل.
- الشعور بالمسؤوليّة: أي عضو في الفريق يحمل مسؤوليّة للإبلاغ عن أي خرق لهذه السياسات أو غيرها، وسيتم التعامل مع جميع التقارير في أسرع وقتٍ وبسرية.
إذا كان لديك أي شكوك حول أي من بنود سياسة قواعد السلوك عليك التواصل مع قسم إدارة الموارد البشريّة، وطلب توضيح الأجزاء غير المفهومة.
12.4 سلوكيات غير مقبولة
12.4.1 التمييز في المُعاملة
التمييز هو مُعاملة، أو اقتراح مُعاملة أحد الأشخاص بشكلٍ سلبيّ أو أقل من غيرهم؛ بسبب وجود سمة شخصيّة به. يمكن للتمييز أن يحدث بشكلٍ مُباشرِ من خلال تفضيل المُديرين للأقران على العضو، أو بشكلٍ غير مُباشِر من خلال اتخاذ إجراءات يمكن أن تؤثّر سلبًا على فئة بعينها فقط دون غيرها.
تكفل المُبادرة المساواة التامة بين جميع الأعضاء بمختلف فئاتهم، دون النظر إلى:
- وجود إعاقة، أو مرض، أو إصابة.
- الحالة الأبوية.
- الحالة الزوجيّة.
- الحمل والرضاعة.
- العرق، أو اللون، أو النسب، أو الأصل القومي.
- العمر.
- الجنس، والتوجّه الجنسيّ.
- الدين.
- الرأي السياسيّ.
- السجل الطبي.
12.4.2 التسلّط والتنمّر
يمكن للتنمّر أن يأخذ صورًا عديدة، يشمل ذلك: إطلاق النكات على الشخص، أو إطلاق الأسماء عليه، أو الإغاظة والمُضايقة، أو إرسال رسائل، أو صورٍ بشكلٍ متكرّر رغم الرفض، أو عزل شخص ما اجتماعيًا عن الفريق، أو تجاهل أحد الأشخاص عن قصد بغرض المُضايقة.
تُعتبر هذه المُمارسات سلوك مُشين غير مرغوب في بيئة العمل التي نريدها لأنفسنا، وتشمل أيضًا:
- السخرية، وغيرها من أشكال اللغة المهينة.
- التهديدات أو الإساءة أو الصراخ.
- الإكراه على أي فعل.
- العزلة الاجتماعيّة المُدبَّرة.
- اللوم بشكلٍ غير ملائم.
- إقامة التحالفات.
- النقد الهدَّام المستمر.
- الامتناع عن إعطاء أي معلومات، أو أدوات، يحتاجها الشخص للقيام بعمله، أو الوصول إلى استحقاقاته.
- الرفض غير المُبرّر لطلبات الحصول على الإجازات، أو التدريب، أو غيرها من مزايا الفريق.
12.4.3 التحرّش الجنسي
التحرش الجنسيّ هو شكل محدد وجدّي من التحرش، ويُعرَّف كسلوك جنسيّ غير مرغوب فيه، ويجعل الشخص يشعر بالإهانة، أو الخزي، أو عدم الراحة، أو الخطر. يمكن أن يكون التحرش الجنسي جسديًا أو منطوقًا أو مكتوبًا. ويشمل:
- التعليقات حول حياة الشخص الخاصة أو شكله.
- النظرات التي تعطي انطباعًا جنسيًا، كالنظرات المطوَّلة والتحديق المبالغ فيه.
- الملامسة، والاحتكاك، أو معانقة شخص ما دون رغبته.
- التعليقات أو النكات ذات الإيحاء الجنسي.
- عرض صور أو أدوات يمكن أن تجرح أعين الآخرين وتُشعرهم بعدم الراحة.
- تكرار طلبات الخروج غير المرغوب فيها.
- طلبات ممارسة الجنس.
- المشاركات الجنسية الصريحة على مواقع التواصل الاجتماعيّ.
- الإهانة أو التهكمات ذات الطبيعة الجنسية.
- الأسئلة أو الاستفسار عن بيانات بها تدخّل في حياة الشخص الخاصة.
- إرسال رسائل بها محتوى جنسيّ، أو بها طلب لمحتوى جنسيّ، أو ذات بعد جنسيّ.
- العبارات، أو الشتائم ذات الطبيعة الجنسيّة.
- مشاركة مواقع إلكترونيّة ذات محتوى جنسيّ صريح.
- السلوك الذي يمكن اعتباره أيضًا جريمة بموجب القانون الجنائي، مثل الاعتداء الجسدي، أو التعرض غير اللائق، أو الاعتداء الجنسي، أو الملاحقة، أو المعاكسات التليفونيّة.
- عدم اعتراض شخص ما على سلوك غير لائق في مكان العمل وقت حدوثه، لا يعني موافقته على السلوك.
- تغطي هذه السياسات التحرش الجنسي عندما يحدث في مكان العمل، أو في الفاعليات المتعلقة بالعمل، أو بين الأشخاص الذين يتشاركون نفس مكان العمل، أو بين الزملاء خارج العمل.
- جميع المتطوّعين لديهم نفس الحقوق والمسؤوليات فيما يتعلق بالتحرش الجنسي.
- حدوث تحرّش جنسي مرّة واحدة يكفي لأخذ باقي إجراءات التعامل مع الموضوع ضدّ من قام بالفعل، بغض النظر عن تاريخ حدوثه -حتى وإن لم يتكرر.
- تتطلّب جميع حوادث التحرش الجنسي -مهما كانت كبيرة أو صغيرة أو الأطراف الضالعين فيها- استجابة سريعة ومناسبة من المديرين.
- نعي في «مش لوحدك» أنَّ التعليقات والسلوكيات التي لا تسيء إلى شخصٍ يمكن أن تسيء إلى آخر؛ لذا تتطلَّب هذه السياسة من جميع المتطوّعين احترام حدود الآخرين.
12.5 إجراءات تقديم شكوى
إذا كنت تعتقد أنّك تتعرّض للتمييز، أو تعرّضت للتمييز، أو المضايقة الجنسيّة، أو المضايقة عمومًا، يجب عليك اتباع هذا الإجراءات.
- أخبِر الشخص الذي ضايقك أنَّ السلوك الذي ينتهجه معك غير مقبول، وضد سياسة المكان واعطه أمرًا بالتوقّف فورًا (ذلك فقط إذا كنت تشعر بالراحة الكافية لإخباره ذلك مباشرةً، وإلَّا تحدث إلى مديرك)، ولا تقم أبدًا بحذف سجل الكلام بينكم.
- إذا استمر السلوك غير المرحب به، تواصل مع عضو الموارد البشريّة المسؤول عن التواصل معك، أو مع مديرك لتولّي الأمر.
- إذا كان الفعل غير لائق (مثلًا: تحرّش)، أو كنت ما زلت تشعر بعدم الارتياح، أو إذا استمر السلوك ذاته في الحدوث، فتواصل مع مدير آخر من الإدارة العليا (مثل مدير قسم إدارة الموارد البشريّة، أو المدير العام، أو المدير التنفيذيّ) مباشرةً.
يتم التعامل مع كافة الشكاوى المُقدّمة من الأعضاء بسريّة تامة.
12.6 إجراءات استقبال شكوى
عندما يتلقى المُدير شكوى، أو يصبح على علم بحادث قد يتعارض مع سياسات الفريق بخصوص حماية الأعضاء عليه اتباع الإجراءات التالية.
- الاستماع إلى الشكوى وخذها على محمل الجد، وتعامل مع الأمر بسريّة تامة.
- سؤال مقدّم الشكوى عن القصة الكاملة، بما في ذلك أطراف الموضوع، وما حدث، خطوة بخطوة.
- تدوين الملاحظات، تمامًا بنفس العبارات التي يقولها صاحب الشكوى.
- الطلب من صاحب الشكوى التحقّق من الملاحظات للتأكّد من دقّة تسجيلك.
- شرح واتفق على الإجراء التالي مع مقدم الشكوى.
- إذا لم يتطلّب الأمر إجراء تحقيق (وكان المُدير مقتنعًا بأنَّ السلوك المُشار إليه لا ينتهك سياسات الفريق)، فيجب على المدير:
- التصرف في الأمر بما يراه مناسبًا.
- الحفاظ على سريّة الأمر.
- تمرير أي ملاحظات أو قرارات إلى مُديره.
إذا تطلّب الأمر إجراء تحقيق، فتُتَّبع الإجراءات التالية.
12.7 إجراءات التحقيق في شكوى
عندما يحقق المُدير في شكوى، يجب عليه اتباع هذه الإجراءات بالتنسيق مع قسم إدارة الموارد البشريّة، أو توليته الأمر بالكامل.
1. عدم افتراض ذنب أو خطأ أي طرف مسبقًا.
2. تقديم المشورة بشأن النتائج المحتملة للتحقيق إذا تم إثبات الادعاءات.
3. التحدّث مع كافة الأطراف، على حدة.
4. التحدّث مع الشهود إن وُجِدوا، بشكل منفصل.
5. الاحتفاظ بسجلات المناقشة والتحقيق.
6. التحدّث مع الشخص الذي قام بالمُضايقة المزعومة، بشكلٍ منفصل وسرّي، والسماح له بمعرفة بالضبط ما يتَّهم به. منحه فرصة للرد على الاتهام. وإيضاح أنّه لا يتعيّن عليه الإجابة عن أي أسئلة؛ ومع ذلك، سيتّخذ المُدير قرارًا بصرف النظر عن ذلك.
7. الاستماع بعناية وتسجيل التفاصيل.
8. ضمان السريّة وتقليل الإفصاح عن أي معلومات بخصوص الأمر.
9. اتخاذ قرارٍ مناسب بناءً على التحقيق والأدلة التي تم جمعها.
10. التحقّق للتأكّد من أن الإجراء يلبّي احتياجات صاحب الشكوى والفريق.
11- إذا لم يكن الحل ممكنًا في الوقت الحالي، يُحال صاحب الشكوى إلى الإدارة العليا بعد التنسيق معهم. وإذا كان القرار بحاجة إلى سلطاتٍ مدير أعلى، يُحال صاحب الشكوى إلى هذا المدير.
12.8 نتائج الشكوى
إذا كانت الشكوى مُبرّرة، فستُناقِش الإدارة مع مُقدِّم الشكوى النتائج المُناسبة (حسب الموقف) والتي قد تتضمن:
- اتخاذ إجراء تأديبي ضد مرتكب الواقعة (كنصحه، أو إنذاره أو فصله).
- إخضاعه لتدريب إضافي.
- عمل تدريب إضافي لجميع أعضاء الفريق، حسب الحاجة.
- تقديم المشورة لصاحب الشكوى.
- الاعتذار (تفاصيل هذا الاعتذار يُتَّفق عليها بين جميع الأطراف المعنيَّة).
- يكون مسؤول عن تنفيذ هذه النتائج قسم إدارة الموارد البشريَّة، متمثلًا في مديره، أو من ينوب عنه من أعضاء القسم، أو من ينتدبه مدير القسم بنفسه.