8 سياسات تحسين الأداء
8.1 الأهداف
- الإبقاء على العناصر الفعّالة فقط ضمن الفريق، ممّا يضمن تحقيق أهداف المُبادرة.
- تحسين مهارات الأعضاء للقيام بالمهام المطلوبة على النحو الأمثل.
- تحفيز الأعضاء المُقصّرين للقيام بمهامهم، مما يرفع الضغط عن بقيّة الأعضاء.
8.2 سياسة تحسين الأداء
- نقوم في «مش لوحدك» بعمليات تحسين الأداء وقتما تطلّب الأمر. وإذا لم تنجح عمليّات التحسين هذه في تحسين أداء العضو، نحتفظ في «مش لوحدك» بحق إنهاء خدمات العضو في الفريق. حسب ظروف الموقف قد يتضمن إجراء تحسين الأداء تحذيرات شفهيّة، أو كتابيّة، أو إعادة التدريب.
- يتطلب البقاء في «مش لوحدك» وجود الحد الأدنى من معايير السلوك والأداء التي توضّح للعضو فور دخوله الفريق في مرحلة التدريب، وفي هذه السياسات، ومن خلال تقييمات الإدارة. إذا لم يستوفي العضو هذه المعايير، فسيُتَّخذ إجراءً تصحيحيًا مناسبًا. في العموم تبدأ إجراءات تحسين الأداء الرسميةّ فقط عندما تفشل الإجراءات التصحيحيّة الأخرى، كالتنبيه الودّي والفرص الثانية.
- إذا قام أحد الأعضاء بشكلٍ متعمّد بانتهاك سياسة أو إجراء، أو تورّط في سلوكيّات سيئة، قد تُبدأ إجراءات التحسين، وفي الحالات الجسيمة، قد يُفصَل العضو.
- يجب على كل عضو فهم مسؤولياته، وإرشاده، وإعطائه فُرصة للوصول إلى المعايير المتوقعة منه. سيُعطى للعضو فرصة للدفاع عن نفسه قبل اتخاذ الإدارة مزيدًا إجراءات إضافيّة.
ملاحظة: إذا كان لديك عذر يمنعك بشكلٍ دائم أو لفترة طويلة من تقديم الواجبات المطلوبة منك، قدّم طلب لكي ندبّر لك ظروف عملٍ خاصة، راجع سياسة ترتيبات العمل المرنة.
8.3 إجراءات تحسين الأداء
- يُخبَر العضو بخصوص أي عجز أو تقصير في أدائه، ويُمنَح فرصة للرد.
- بمُجرَّد ردّ العضو، يُقيَّم ردّه بواسطة مُديره المُباشر، وتحديد ما إذا كان سيخضع إلى إجراءات إضافيّة لتحسين الأداء أم لا. يمكن أن يخضع العضو لتدريب جديد عند الحاجة.
- إذا كان العضو قد تلقى إنذارًا شفهيًا، يجب على المُدير أن يقوم بتدوينه، وتحديد تاريخه.
- سيقوم المُدير، أو عضو قسم إدارة الموارد البشريّة، بإخطار العضو بشكلٍ واضح بمشاكل الأداء، أو بالسلوك غير المقبول الخاصين به. لإبراز التقصير بشكلٍ واضح، يمكن استخدام أمثلة محدّدة على الأداء المطلوب، والإشارة إلى السياسة أو الإجراء الصحيحّين.
- سيُسمَح للعضو بالردّ قبل اتخاذ القرار وسيأخذ المُدير ردّه بعين الاعتبار أثناء اتخاذ قراره.
- يقرّر المُدير ما إذا كان هناك قرارات أخرى يجب أن تؤخَذ.
- الإنذارات الرسميّة يجب أن تشمل:
- أوجه التقصير الموجود.
- شرح واضح للأداء المُتوقَّع.
- تحديد وقت عقلاني لوجوب تحسّن الأداء.
- عرض أي إرشادات مطلوبة حتى يتمكّن العضو من تحسين أداؤه.
- عواقب الفشل في التحسّن.
- يحتفظ المُدير المعنيّ بسجل لجميع المناقشات والتدريبات التي أُجريت وخاضها العضو، وتوضع كافة المُلاحظات في سجل العضو بقاعدة البيانات. يجب أن تتضمّن هذه الملاحظات كافة التواريخ.
- يستمّر المُدير في تقديم الدعم والمشورة إلى العضو، ومُلاحظة أثر هذا الدعم.
- إذا لم يتحسّن أداء العضو أو سلوكه، فسيقوم المُدير بإعطاء تحذير كتابيّ نهائيّ للعضو، ويتّبع الخطوات من 4 إلى 9 الموجودين بالأعلى. يجب أن يشمل التحذير النهائي بشكلٍ واضح أن خدماته في الفريق سيتم إنهائها إذا لم يكن هناك تحسن كافٍ، ومستمر في أدائهم.
- في حال إصدار قرار من المُدير بفصل العضو، يتم تحويل الأمر إلى قسم إدارة الموارد البشريّة لاتباع إجراءات الفصل.
ملحوظة: في بعض الظروف يحصل العضو مُباشرةً على إنذار نهائي، خاصةّ في حالات الخرق الجسيم للسياسات، أو كون العضو معروف بتقصيره وكسله الدائمين.