7 إدارة الأداء
7.1 الأهداف
- أن يعرف المتطوّع بوضوح المتوقّع منه سواء من ناحية الجودة، أو الكميّة، أو وقت التسليم، عن طريق الرسائل المرجعية التي سيستلمها إمّا من مدير الفريق، أو من أحد أعضاء الموارد البشريّة.
- مُساعدة المُبادرة على مُراجَعة وفهم والعمل على نقاط الضعف الموجودة عند الأعضاء، أو في أحد أقسام المُبادرة ممّا يمكِّنُنا من رفع المستوى الكلّي للفريق، والمضيّ قدمًا نحو تحقيق أهداف المُبادرة بشكلٍ أسرع.
7.2 سياسة إدارة الأداء
- يخضع كل أعضاء الفريق لعمليّة التقييم وإدارة الأداء بشكلٍ دوريّ.
- يُحدّد المطلوب من كل عضو بالتفصيل في لائحة “الأعمال المطلوبة” حسب القسم، وفي ملف المُسمَّى الوظيفي.
- يُكرّم الأعضاء الحاصلين على أوّل 10 مراكز من في كافة الأقسام، وتُنشَر قائمة بأسمائهم في مجموعات العمل.
- نُشجّع أيضًا وجود تقييم عكسيّ للمديرين، حيث يؤخذ رأي الأعضاء في مدى إفادة مديريهم لهم.
- يُقيَّم أداء الأعضاء بشكلٍ كمّيّ حسب القسم المنضمين له.
7.3 إجراءات إدارة الأداء
- في نهاية كل شهر يُحسَب أداء العضو والمهام التي قدّمها طوال الشهر.
- يناقش المدير المُباشر، أو عضو الموارد البشريّة أو كلاهما مع العضو أداؤه خلال الشهر في حوار مفتوح وبنّاء.
- يتّفق عضو الموارد البشريَّة، أو المدير مع المتطوّع على أداؤه، وأي مهام مطلوبة خلال الشهر الجديد.
- يمكن أن يكون التدريب والتطوير جزءًا من هذه المرحلة عند الحاجة.
- تؤخَذ الملاحظات وتُحفَظ نسخًا منها في سجل العضو.
- يُشجَّع الأعضاء على إعطاء أي ملاحظات، أو اقتراحات، أو شكاوى، أو التحدّث عن أي شيء قابلوه في العمل عرقلوا قيامه بمهامه بشكلٍ فعّال.